Professioneel e-mailgebruik: een stand van zaken

27/02/2015 - DE VALKUILEN VAN HET NIEUWE WERKEN

« Terug naar overzicht

Het Nieuwe Werken is in. Veel bedrijven geloven in de voordelen voor de organisatie én
voor de medewerkers. Het Nieuwe Werken lijkt de heilige graal, de ultieme manier van
samenwerken.

Zoals elke mooie uitvinding heeft het nieuwe werken inderdaad voordelen. Maar
wanneer die voordelen niet gemanaged worden, verglijden ze al snel tot nadelen. Een
overzicht van de valkuilen...

Eerste valkuil: thuis als vlucht

Werknemers worden op het werk voortdurend gestoord. Door de toename van het
aantal communicatiemiddelen, de explosie van vergaderingen en de cultuur van
landscape environments worden ze op de werkplek om de haverklap afgeleid. 

De oplossing: ze blijven thuis omdat ze op het werk... niet meer kunnen werken. En
omdat zoveel mensen thuis blijven, beknibbelen de bedrijven verder op kantoorruimte.

Het gevolg is een perverse vicieuze cirkel. De overblijvers zitten nog dichter bij elkaar
en ondervinden nog meer last en irritatie.

Tweede valkuil: geen afbakening werkuren

Eén van de dada's van de meeste Nieuwe Werken-adepten: het gaat niet over het
aantal uren, wel over het resultaat. Als uitgangspunt is dat perfect verdedigbaar. Maar
natuurlijk is er wel een correlatie tussen input en output.

Als de idee van vaste werkuren wordt losgelaten, krijg je twee mogelijke reacties.

Bij één groep leidt dit tot een oncontroleerbare toename van het aantal gepresteerde
uren. Als er géén werkuren meer zijn, kan er altijd gewerkt worden. Een tweede groep
reageert andersom en gaat uitstelgedrag vertonen. Thuis hoeft er niet zo hard gewerkt
te worden, want de baas kijkt toch niet. Deze groep gelooft dat ze door een eindsprintje
de zaak wel recht kan trekken.

In beide gevallen zal de organisatie op termijn aan efficiëntie inboeten. En ook het
persoonlijk welbevinden van de medewerkers daalt langzaam maar zeker.

Derde valkuil: groepsgevoel vervaagt

Organisaties danken een deel van hun succes aan de identificatie van de werknemer
met zijn werkgever. De motivatie van de medewerker is intrinsiek: hij is trots op zijn
bedrijf en zijn team.

Maar die loyauteit vraagt ook fysieke nabijheid. Het is mentaal bijzonder moeilijk om
verbondenheid te voelen met een organisatie die langzaam maar zeker uit het
gezichtsveld verdwijnt.

Na verloop van tijd wordt de motivatie extrinsiek. Het werkplezier vervaagt omdat het
gemeenschappelijke einddoel - in team een succesvolle organisatie opbouwen - vager
wordt. De werknemer ziet zijn werk nog louter in termen van geven en nemen. Wedden
dat het personeelsverloop in bedrijven die zich op het nieuwe werken storten, vroeg of
laat spectaculair zal stijgen?

De oplossing? Maak van het Nieuwe Werken de uitzondering op de regel

Ik vermoed dat veel organisaties die zich vandaag enthousiast op het Nieuwe Werken
storten, daar binnen afzienbare tijd op terugkomen. Met de staart tussen de benen. Als
de nadelige effecten niet onder controle worden gehouden, slaat het immers de
fundamenten onder de organisatie uit.

Toch zit er grote meerwaarde in de onderliggende ideeën. Projectmatig werken,
afrekening op resultaat in plaats van werkuren, plaatsonafhankelijk werken... het heeft
zijn meerwaarde als het de uitzondering op de regel blijft. 

Deze "uitzonderings-aanpak" heeft veel voordelen:

  • Werknemers worden niet gedwongen in het systeem te stappen. Wie er zich niet
    goed bij voelt, blijft op de gewone manier verderwerken. 
  • Wie vrijheid krijgt, beschouwt het als gunst, niet als verworven recht. Hierdoor stijgt
    de motivatie om er echt iets van te maken. 
  • Bedrijven die het nieuwe werken druppelsgewijs introduceren, kunnen altijd een
    stapje terugzetten wanneer de negatieve gevolgen de overhand dreigen te nemen.
    Wie zijn hele infrastructuur afstemt op deze manier van werken, is gedoemd om de
    kelk tot op de bodem leeg te drinken.

*****