Professioneel e-mailgebruik: een stand van zaken

03/03/2017 - BLENDED LEARNING: EEN OPLEIDING ALS TWEETRAPSRAKET

« Terug naar overzicht

Blended learning is hot. Hoewel de term vaak valt op L&D-congressen en symposia, blijft er discussie over de ware betekenis. Vraag je specialisten naar hun definitie, dan vertalen ze blended learning meestal als een mix van leren mét en zonder technologie. Zelf kies ik voor een andere invulling: blended learning is kennisverrijking door het continu aanbieden van kleine leermomenten in de tijd. De opleiding is het voorspel, pas achteraf wordt er echt gescoord.

Face-to-face communicatie

Face-to-face communicatie blijft dé manier om mensen iets bij te leren. De digitalisering zal net zomin als de boekdrukkunst een einde maken aan klassieke onderwijsvormen. De beste professoren geven hun studenten geen uitgewerkte syllabus, maar verplichten hen integendeel om de leerstof zelf de structureren en te ordenen. Het autonoom verwerken van informatie biedt veel meer garantie op impact en langetermijneffecten dan voorgekauwde boeken of powerpointpresentaties.

In een bedrijfsomgeving stelt zich echter een probleem. De meeste opleidingen zijn oneshots. Als de bel gaat, is de les gedaan. In het beste geval voorziet de organisator een "terugkomdag", maar daarna is het onherroepelijk afgelopen. Een formeel examen of controlemoment is er zelden, al zet zelfs dat weinig zoden aan de dijk. Nog meer dan bij een opleiding wordt zo'n controlemoment door de cursist gezien als een eindpunt. Denk maar even terug aan je eigen studententijd: het examen creëert taakspanning, de dag na het examen was de helft van de leerstof al weer netjes uit je brein gewist.

Hier biedt blended learning de oplossing. Wat een goede opleiding is als een tweetrapsraket. Eén: de lesgever moet niet focussen op kennisoverdracht maar op langetermijnmotivatie. Twee: de motivatie moet na de opleiding gevoed worden, zodat de cursist op eigen kracht kennis en inzicht verwerft.

De eerste trap: focus op motivatie

De opleider heeft slechts een beperkte tijd om zijn doel te bereiken. In plaats zoveel mogelijk feiten en weetjes op zijn cursisten af te vuren, moet hij die kostbare tijd integraal aanwenden om hen te overtuigen van het belang van kennis en verandering. Niet het hoe, wel het waarom staan daarbij centraal.

Pure feitenkennis van de docent is zo goed als irrelevant: enthousiasme en overtuigingskracht maken het verschil. Alleen als hij de cursisten weet te doordrenken van de noodzaak om hun blik te verruimen, vinden zij de sleutel om later nieuwe kennis in het brein te verankeren. En ja, natuurlijk mag hij daarbij ook tips en weetjes meegeven. Maar toch kan dit pas nadat de toehoorders overtuigd zijn van het nut ervan. De deelnemers moeten willen bijleren en veranderen.

De tweede trap: prikkel de deelnemer

Is de eigen overtuiging van de deelnemer eenmaal aan het wankelen gebracht, dan staat hij open voor nieuwe kennis en gedragsverandering. Goesting wordt de motor voor blijvende verandering, op voorwaarde dat die goesting gevoed wordt.

Nu het goede nieuws: het onderhouden van het momentum is niet zo moeilijk. Mijn ervaring leert dat het volstaat om de herinnering aan de opleiding in de dagen, weken en maanden na de opleiding levend te houden. Dat kan puur visueel door het ophangen van posters, tipkaartjes op het bureau, wallpapers op het scherm, enz. Helemaal ideaal is het als managers af en toe zelf terugkomen op de vorming en teams hun succesverhalen met elkaar delen.

Dat is pure blended learning: het leren wordt op de meest natuurlijke wijze gemixt met het werk van alledag en de cursist stuurt onbewust zijn gedrag in de gewenste richting.